Если рассматривать организационную структуру в виде пирамиды, то на нижнем ее уровне находятся те, кто обеспечивает ежедневное бесперебойное функционирование компании. Эксперт по маркетингу Сет Годин считает, что руководителям нужно относиться к этим людям, как к фундаменту своего бизнеса.
Большинство работников самом деле хочет выполнять работу хорошо, стремится гордиться ею. С другой стороны, небольшая зарплата и отсутствие доверия со стороны менеджмента уменьшают мотивацию. Если в таких условиях руководитель становится циником и начинает смотреть на рядовой персонал, как на винтики в механизме – результатом становится высокая текучесть кадров и посредственность, которая царит во всем.
Впрочем, есть и альтернатива. По мнению Сета Година, существует пять шагов, которые может сделать руководитель, чтобы изменить свое отношение к людям с более низкого уровня корпоративной иерархии.
1. Взять на себя обязательство сделать компанию другой. Такое решение должно поддерживаться соответствующим поведением руководителя: он должен выполнять свои обещания, отказаться от циничного взгляда на подчиненных, начать смотреть на лидерство, как на возможность служить другим.
Это займет много времени и будет не самым дешевым путем. Однако, как показывает практика, в компаниях, где люди имеют значения, этот подход в конечном итоге приносит немалую пользу и прибыль.
2. Нанимать не по навыками, а по отношению. Людей можно научить делать практически что угодно, гораздо сложнее – развить стремление заботиться о других. Когда вы нанимаете надежных людей, которые готовы доверять вам, у вас есть возможность создать в компании атмосферу доверия. Она способствует качественной коммуникации, а та, в свою очередь, делает возможным эффективное обучение. В результате бизнес выходит на новый уровень, считает эксперт сайта НевсГГ.
Доверие способствует качественной коммуникации, а та, в свою очередь, делает возможным эффективное обучение
Если же вы спешите заполнить вакансии любыми людьми, которые способны «выполнить работу», то и получите работников, которым просто нужна работа.
3. Четко говорить о том, что важно, и подтверждать это действиями. Если вы нанимаете людей по отношению, но при этом вознаграждаете только за краткосрочные успехи, не стоит ожидать положительный результат. Если циничный работник получает награду за то, что выполнил какую-то работу, то вы даете всем подчиненным понять: быть циником в нашей компании – нормально.
Люди постоянно наблюдают за руководителем. Они могут не всегда слушать ваши слова, но они непременно обращают внимание на то, какое поведение вознаграждается. И действуют соответствующим образом, ведь по опыту знают – это сработает.Подсказка от Сета Година: если вы говорите людям, что что-то является важным, но не в состоянии предоставить им инструменты, поддержку и обучение, необходимые для выполнения этого важного, то, фактически, вы говорите им, что это действительно важно.
4. Последовательно и конкретно коммуницировать новые правила. В конце концов, руководителю нужно стремиться к тому, чтобы работники относились к компании так, будто владеют им. Это возможно, если обращаться с людьми соответствующим образом, но потребует времени и настойчивости.
5. Помнить, что ваши проблемы – не их. Люди, которые строят фундамент вашего бизнеса, имеют много вещей, о которых стоит беспокоиться. Ваши сложности – не их дело. Впоследствии можно ожидать, что рабочая среда изменится, и люди начнут мыслить в более широком контексте. Но не следует ожидать этого слишком быстро и от каждого работника.
Ежедневно реальную жизнь проверять – серьезно вы относитесь к этим пяти принципов. Возникать конфликты, путаница, не хватает времени. В эти момент стоит вспоминать первый принцип и те обязательства, которые вы на себя взяли. А также результат, ради которого вы это сделали.
