Если раньше удаленная работа была прерогативой отдельных категорий граждан, вроде разработчиков IT и околоайтишной сферы, то сегодня это стало реальностью для многих трудоустроенных граждан. А чтобы избежать “наместнического” произвола, российское Правительство решило прописать все особенности перевода на удаленную службу на законодательном уровне, четко обозначив права и обязанности как сотрудников, так и их работодателей.
Права и обязанности сотрудника на удаленке – что говорит закон
С 1 января вступил в силу Федеральный закон №407-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ в части регулировании дистанционной (удаленной) работы…», корректирующий действующую до этого главу 49.1 Трудового кодекса.
Основной смысл этих поправок заключается в том, что работодатель не может самостоятельно принимать решение о временном или постоянном переводе сотрудников на дистанционную работу (только по решению местных органов власти) и урезать им заработную плату.
Кроме того, были внесены соответствующие изменения в порядок перевода работников на удаленку, а также в процедуру прерывания трудового договора с дистанционными сотрудниками. Ожидается, что предпринятые меры помогут защитить трудящихся, права которых ввиду специфики перехода на «новые рельсы» могут быть незаслуженно ущемлены.
И сегодня, когда новая законодательно-правовая норма уже вступила в силу, речь идет о следующих обязательных для изучения обеими сторонами (работодателем и сотрудниками) положениях:
- При переводе на удаленный режим работодатель обязуется обеспечивать сотрудников всеми необходимыми средствами труда. Чаще всего речь об оргтехнике, и если сотрудник вынужден работать на своих устройствах, то ему положена официальная доплата, как за аренду средств производства (в данном случае техники).
- Отсутствие точного рабочего расписания в трудовом договоре говорит о том, что сотрудник оставляет за собой право работать в любое удобное для него время.
- Общение с руководством (переписка, звонки, видеочаты) является возможной только в период с 9 до 18 часов. Это условие не распространяется на ненормированный график.
- Сотрудник имеет право на полный отпуск в 28 календарных дней.
- Оплата труда производится в полном соответствии с занимаемой должностью и действовавшими до этого тарифными ставками.
- Командировки проводятся по привычной схеме – с сохранением заработной платы и компенсацией расходов на проживание и транспорт.
Очевидно, что нововведения несут в себе много полезного для работников, которые теперь могут отстаивать свои права на законодательном уровне, ссылаясь на поправки к ТК РФ.
Законные причины увольнения – комментарии Роструда
А как же будут проходить увольнения, ведь отследить соблюдение всех дисциплинарных предписаний сотрудников, перешедших на удаленку, не представляется возможным. Разъяснить этот момент взялись чиновники Роструда, утверждающие, что процедура увольнения в этом случае должна проводиться по стандартной схеме, предполагающей соблюдение общих правил, но с учетом некоторых моментов.
Ранее, к примеру, увольнение могло быть спровоцировано отсутствием работника на рабочем месте в течение 4 часов без уважительной на то причины, его появлением в нетрезвом виде, финансовыми махинациями и аморальными поступками. Сегодня же ввиду специфики удаленного режима работы этот перечень был максимально сужен.
Увольнение дистанционного сотрудника может произойти только в том случае, если тот не выходит на связь и не взаимодействует с руководством более 2 рабочих дней подряд (ст. 312.8 ТК РФ).
При этом имеют место определенные противоречия в связи с тем, стоит ли применять в таких случаях дисциплинарные взыскания или нет. Ну и, как и прежде, поводом для законного расчета с места службы может стать ликвидация предприятия или любой форс-мажор (стихийное бедствие, например, или война). В общем, те непреодолимые обстоятельства, в условиях которых работодатель не может обеспечить даже дистанционную работу для своих подчиненных.
Какое увольнение считается незаконным и как оспорить
К сожалению, принятие закона не гарантирует отсутствия его нарушений. Это значит, что даже дистанционные работники не застрахованы от несанкционированного увольнения. И вот какие виды незаконного расчета принято выделять после обновления действующего трудового законодательства:
- увольнение из-за штатного сокращения без заблаговременного предупреждения;
- принуждение к написанию заявления об уходе;
- сокращение беременных сотрудниц;
- расчет по причинам, не предусмотренным в трудовом законодательстве.
И если сотрудник был уволен при любом из перечисленных выше обстоятельств, то он имеет полное право добиваться справедливости, оспаривая собственное увольнение в суде с перспективой дальнейшего восстановления. В подобных ситуациях рекомендуется придерживаться следующего алгоритма действий:
- Сбор данных для обращения в суд (документы, свидетельства очевидцев, диктофонные записи и пр.)
- Подготовка собственных документов.
- Составление искового заявления.
- Подача иска и следующее за ним судебное разбирательство.
Опыт показывает, что обычно такие иски получают удовлетворение в судебных инстанциях, предоставляя истцам возможность восстановления в кратчайшие сроки.
